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Vanesa Pelegrín — Su Abogada Laboralista en Zaragoza — www.laboralistazaragoza.es -
Despacho en Avenida César Augusto 73
La amonestación es una de las sanciones disciplinarias que se pueden imponer al trabajador. Pese a ser una de las sanciones más leves no deja de ser una sanción y por lo tanto si no está conforme con la misma deberá ponerse en contacto con su abogado para poder impugnarla.
Dentro del poder de dirección y organizacion de la empresa reconocido expresamente en el artículo 20 del estatuto de los trabajadores está la facultad de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumpllimiento por parte del trabajador de sus obligaciones laborales. Sin embargo dicha facultad debe producirse dentro del respeto a la dignidad e intimidad del trabajador. En cuanto al GPS como tal no vulnera sin más dicha dignidad habría que valorar como va a usarlo y que va controlar realmente. En cuanto a su consulta no puede negarse a llevarlo, puede sin embargo, manifestar su disconformidad interponiendo una denuncia a la inspeccion de trabajo para que analice si dicho dispositivo en cuestión vulnera o no su derecho a la intimidad y diginidad y si se extralimita del poder de dirección. Hace poco se dictó una Sentencia sobre este sentido considerando que vulneraba el derecho del trabajador ya que la empresa habia instalado un acelerómetro con el GPS.
El plazo para reclamar son 20 días hábiles contados desde el día siguiente a la fecha en que le hayan hecho entrega de la carta de sanción. Por ello es importante que en el momento en que se la entreguen firme el recibí haciendo constar la fecha en que la recibe.
En caso de jubilación la indemnización que correspondería es de un mes de salario y se encontraría en situación legal de desempleo desde la comunicación escrita del empresario al trabajador de la decisión extintiva de su contrato de trabajo. Si el negocio se traspasa no se produciría la extinción de su contrato sino que el nuevo empresario debería subrogarse en su contrato de trabajo y respetarle su antigüedad, categoría profesional ect.
Agotado el periodo de 365 días en la situación de Incapacidad Temporal el INSS puede: 1. reconocer la situación de prórroga expresa con el límite de 180 días. 2. determinar la iniciación de un expediente de Incapacidad Permanente. 3. emitir el alta médica. Lo aconsejable es que antes de que se cumpla dicho periodo máximo se haya puesto en contacto con su abogado para estar preparados en el caso de encontrarnos en los supuestos segundo y tercero.
En primer lugar y respecto de la situación de baja por ansiedad decirle que se encuentra protegida dentro del contrato de formación y que procederá su abono siempre que se tengan cotizados: 180 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores al hecho causante, en caso de enfermedad común. No se exige período previo de cotización en caso de accidente, sea o no de trabajo, y de enfermedad profesional. Así mismo deberá presentar el parte de baja dentro de los tres dias siguientes a la fecha de la baja. En este caso lo conveniente dado que viene un puente es que se acercase usted a entregarlo a la empresa. En este caso si la baja es derivada del acoso sufrido habría que solicitar que se declare derivada de accidente laboral y en este caso no se exigiría periodo previo de cotización. Si no se reconoce como accidente laboral habría que iniciar un procedimiento de aclaración de contingencias. En cuanto al acoso tiene que ser continuado en el tiempo y debe constituir un ataque continuo a su dignidad intentando destruir su comunicación con el resto de los compañeros. En este caso se podría interponer una denuncia ante la Inspección de Trabajo comunicando dicha circunstancia a fin de que levanten acta de infracción contra la empresa así como requiriendola para que cese en dicho comportamiento. Así mismo también cabría demandar a la empresa por vulneración de derechos fundamentales solicitando una indemnizacion por los daños y perjuicios causados.
La empresa tiene la obligación de abonar de manera puntual y documental la nómina. De no hacerlo hay un plazo de 1 año para reclamar desde la fecha en que debería haber sido abonada.
Al ser autónomo no cabe la jubilación anticipada a los 61 años. En el caso de que quisiera jubilarse de manera anticipada debería esperar a tener al menos 63 años. Una vez cumplidos 63 años podría optar a a la jubilacion voluntaria. Pese a esta regla general que acabo de comentarle hay una excepción y es que tenga cotizaciones anteriores al 1/1/1967, es decir, que tenga la condición de mutualista. En este caso si podría jubilarse con 61 años y le quitarían un 8% por cada año que adelante su edad de jubilación. Si fuera este su caso sería un total de un 32%, quedándole un pensión del 68% de su base reguladora. Para calcular la base reguladora precisamos ver un total de 17 bases de cotización en el año 2014, dado el periodo transitorio en el que nos encontramos (204 meses / 238).
No. Cuando una empresa lleva sin pagar mas de tres meses o existen retrasos continuados en el pago de la nómina el trabajador debe solicitar la extinción de su contrato vía judicial solicitando así mismo una indemnización idéntica a la que correspondería si nos encontráramos ante un despido improcedente. Si se marcha si más nos encontraríamos ante una baja voluntaria y no tendría derecho a cobrar el paro.
No puede despedirlos directamente. Para ello debería iniciar un procedimiento de despido colectivo e iniciar un expediente de regulación de empleo dado que va a cerrar la empresa y va a extinguir el contrato de la totalidad de su plantilla siendo el número de trabajadores afectados superior a cinco. El expediente se inicia con la comunicación de apertura del periodo de consultas a los respresentantes legales de los trabajadores y simultáneamente se hace una comunicación al Gobierno de Aragón del inicio de dicho procedimiento. En estos casos su abogado le informará de la documentación así como del procedimiento a seguir.
Salvo acuerdo expreso con el trabajador no cabe transformar un contrato a jornada completa en un contrato a tiempo parcial, sin embargo el artículo 47.2 del estatuto de los trabajadores permite en casos en que concurra causa económica, organizativa, de producción o técnica reduccir la jornada de trabajo entre un 10 % y un 70 %. Para proceder a dicha reducción hay que seguir el procedimiento establecido en el estatuto de los trabajadores. Dicho procedimiento es idéntico al procedimiento a seguir en caso de suspensión de contratos y debe seguirse con independencia del número de trabajadores afectados.
Como norma general los acuerdos alcanzados en un ERTE no se pueden modificar, por lo que no se puede obligar a un trabajador con el contrato suspendido a que vuelva al trabajo antes de que finalice dicha situación. Ahora bien si que es posible pactar la "desafectación" de los trabajadores si se llega a un acuerdo con la comisión negociadora de un ERTE y deberá comunicarlo a la Autoridad Laboral. Sin embargo si no hubiera acuerdo y usted sigue adelante, dicha "desafectación" podrá ser impugnada ante los tribunales. Para evitar encontrarse en dicha situación, lo mejor es que durante el periodo de consultas del ERTE se pacte que la empresa podrá dejar de aplicar la suspensión si se reciben pedidos que produzcan puntas inesperadas, si la situación mejora, si se captan nuevos clientes...etc., lo cual además ayudará a que la negociación acabe con acuerdo.